Som leder oplever du ofte at skulle tage nogle svære samtaler. Måske ikke fordi de objektivt set er svære, men fordi de følelsesmæssigt gør indtryk.
Er din virksomhed i en udviklingsproces, vil der naturligt være behov for mere personlige samtaler med en eller flere af medarbejderne fordi det for nogen kan være svært at se meningen med det nye.
I den almindelige hverdag kan der også opstå behov for forventningsafstemning ml. leder og medarbejder. Vi mennesker er jo ikke statiske væsener, vi er mennesker i bevægelse og evig udvikling. Derfor vil vore behov også ændre sig fra tid til anden.
Her vil jeg give dig nogle tip til at håndtere de samtaler, som du nogen gang kan finde svære at afholde.
- Tænk tilbage
Tænk tilbage på en af de svære samtaler du har afholdt tidligere. Hvad var din tilgang til samtalen inden i begyndte? Havde du kørt dig selv op og var kampklar? Var du bange for udfaldet? Var du usikker og ville helst ikke såre din medarbejder? Tænkte du på de gode egenskaber medarbejderen tidligere har udvist? Var du sikker på at det nok skulle gå godt? Var du indstillet på at I nok skulle finde en god løsning? Var du klar til at diktere reglerne? Var du indstillet på at være fleksibel? Var du…?
- Vælg din tilgang
Det du har fokus på er det du får, så kort kan det siges. Sørg derfor altid for at være velforberedt og for at tænke positivt om den person du skal have samtalen med. Fortæl også dig selv at dette ikke er en svær samtale, det er en befriende samtale. I samtalen har I alle muligheder for at forventningsafstemme og afklare fremtiden for jer begge – sammen eller hver for sig.
- Placering og tilstand
Sørg for at du er udhvilet og har overskud til samtalen. Hvis du sidder bag dit bord og regner med at medarbejderen skal sidde på den anden side af bordet, vil jeg råde dig til at tænke om igen. Placer din og medarbejderens stol så i møder hinanden på lige linje. Ikke overfor hinanden men ved siden af hinanden. På denne måde skaber i plads til at have eget tænkerum (mulighed for at se ligeud, uden at se på hinanden) og fælles tænkerum (mulighed for at se på hinanden). Dette giver plads til at lytte til egne følelser undervejs og giver jer plads til at møde hinanden, som ligeværdige mennesker og ikke kun, som ulige fagpersoner med niveauskel.
- Accepter uenigheden
At du er klar til at acceptere uenigheden mellem jer skaber mulighed for at kunne diskutere uenigheden, uden at den ene absolut skal overbevise den anden. Kommer I dertil, at I ikke kan blive enige og at emnet er meget vigtigt i forhold til virksomhedens værdier og retningslinjer, er det også en fordel at have accepteret, at I er uenige – for så er det andre overvejelser, som skal på banen.
- Vær afklaret omkring de muligheder du kan vælge mellem
Har du forberedt dig godt, har du med din positive tilgang forsøgt at finde frem til en god løsning, som bevarer medarbejderen i huset. Du har også forberedt dig på, hvad du vil gøre hvis I ikke kan finde den gode løsning. Så har du nemlig overvejet, alt efter dine muligheder, om medarbejderen skal fyres, flyttes til anden afdeling, have hjælp af en eller anden form, eller noget helt andet.
P.S. Undskyld ikke dine valg. Tal klart og tydeligt så alle i lokalet ved hvad der siges.
At den svære samtale kan sætte dig fri er accepten af at du, som leder, ikke kan være tilfreds med en medarbejder, der af den ene eller den anden årsag ikke ‘er til stede’ i arbejdet. Det er også en accept af at medarbejderen heller ikke kan være tilfreds med at være underlagt holdninger, arbejdsmetoder eller andet, som ikke matcher med vedkommendes personlige overbevisninger – en fyring er mange gange en god gave til den medarbejder, som ikke selv kan finde vejen ud af virksomheden.
